Pasos para diseñar un plan de formación en la compañía

Escrito por Jesus Dugarte en
Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la compañía y sus necesidades de desarrollo de personal ideal para exactamente los mismos, se elabora una estrategia de formación.

Acotar los objetivos de la capacitación: dichos objetivos van a ser elaborados en función a los requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de formación (DNC) pertinente. Hay muchos objetivos por los que una compañía busca formar a su personal. Entre estos tenemos ciertos ejemplo: prosperar el tiempo organizacional, acrecentar la productividad, reducir los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por la parte de los clientes del servicio, prosperar el servicio de atención al clientes del servicio, elevar la calidad de los productos, prosperar el empleo de los insumos y materia prima, etc.

Preparación del presupuesto: delimitar los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno de ellos.

Acotar el contenido temático del curso, taller o bien seminario a desarrollar: debe existir congruencia entre los objetivos de la formación y los temas que van a ser abordados en la formación.

Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico ideal para desarrollar la formación de la mejor forma posible. Acotar la infraestructura precisa (salas de conferencia o bien de asambleas, sala de proyecciones o bien de simulación, talleres de práctica, etc.)

Determinar la duración y el cronograma: intentar que las sesiones no sean muy extensas. Preferentemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de tal modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la formación.

Escoger a los participantes: establecer los conocimientos anteriores, la experiencia o bien otros requisitos que deben cumplir.

Escoger a los capacitadores: tanto si la propia organización se encarga de la formación como cuando se contrata una compañía para esto, es esencial saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta tarea.
Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la formación. Estimar 4 criterios básicos para la evaluación: a) Reacciones. De qué forma reacciona el personal tras la formación, referente al contenido y al proceso en general; b) Aprendizaje.

Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado habilidades y habilidades. c) Comportamiento. De qué forma actúa el personal tras la formación, preguntarse si hay cambios en su actitud cara el trabajo, qué comentan con respecto a la formación, de qué forma han variado las relaciones interpersonales, etc. d) Resultados o bien costo beneficio. Se valora el impacto de la formación en indicadores relacionados directamente con exactamente la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los productos, etc.

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