Formación y adiestramiento para la competitividad empresarial

Escrito por Jesus Dugarte en
Una compañía no puede aguardar a que se requiera de un determinado conocimiento para obrar en consecuencia, especialmente considerando lo que se tarda en adquirir semejantes conocimientos y experiencias. Sería esta una forma de actuar de forma reactiva, cuando lo recomendable y más apropiado es hacerlo en forma proactiva, con lo que la compañía conseguirá una ventaja a nivel competitivo con relación a sus contendientes.

Entre los conocimientos a desarrollar están no solo el aumento de los conceptos propios de cada especialidad, sino más bien además de esto aquellos que comprendidos en otras áreas asisten al personal a entender mejor el todo, esto se enmarca en lo que el mercado actual requiere un ejecutivo 4×4.

Asimismo es de carácter esencial la formación en temas como la inventiva y también innovación, el trabajo en grupo, las herramientas de administración, mejora continua, calidad total, productividad, mantenimiento productivo, resolución de inconvenientes, toma de resoluciones, administración del cambio, comunicación y también inteligencia sensible.

Ahora bien, no solo es esencial la formación sino más bien además de esto

el adiestramiento progresivo en el mejor empleo de las herramientas, instrumentos, software, métodos, procesos, máquinas y equipos entre otros muchos, destinados a poder apresurar el desplazamiento por la “curva de aprendizaje”.

Una forma singular de formación y adiestramiento está dada por la rotación en los puestos, lo que contribuye a acrecentar la tasa de polivalencia del personal.

La formación y el adiestramiento deben no solo estar enfocados en un marco estratégico, sino más bien asimismo ser concebidas en una formación continua destinada, vaya la redundancia a la mejora continua de los individuos que sostienen y sirven de base a la competitividad de los procesos y sistemas de la organización.

La formación ha de estar no solo enfocada en las necesidades presentes y futuras de la compañía, sino más bien asimismo debe ser parte del plan de desarrollo personal y trayectoria de los individuos en su ciclo vital en la organización. Con esto no solo se apunta a que la compañía tenga las capacidades intelectuales y de conocimientos precisos para su desarrollo, sino más bien asimismo cubrir las esperanzas y necesidades de autorrealización y desarrollo del personal en la organización produciendo con esto una sinergia de productividad dado por un entorno y tiempo laboral fecundo.

Mas un grave fallo de las organizaciones es la falta por una parte de planificación en materia de formación, lo que puede observarse en la ausencia de una continuidad en el desarrollo de los conocimientos personales y grupales, sino más bien asimismo en brindar determinadas capacitaciones a quienes menos precisan de semejantes, no dándole estas al personal que verdaderamente requiere de ellas.

El otro aspecto está vinculado con la carencia de ocasiones en que el empleado pueda poner en práctica los conocimientos adquiridos, en ese aspecto muchas organizaciones actúan como barreras y no como impulsadores de la iniciativa y inventiva en tanto que tienen un Capital Humano competitivo, formado por profesionales con en muchas ocasiones estudios de maestría y posgrados, aparte de un valor agregado valioso, la que es su experiencia y a los que no solamente se les niega ocasiones de aportar y contribuir a la organización en puestos directivos y en temas de suma importancia, sino además de esto se les desanima y se les ruin ocasiones y además de esto se le califica como menos eficientes en relación con sus afines profesionales que se hallan fuera de la organización en muchas ocasiones de incierta competitividad, controvertible moral y carentes de experiencia, como de conocimiento de la organización, subestimándolos cayendo por este motivo en una trampa organizativa de inefectividad y manejada por servirnos de un ejemplo por aquellos llamados Yuppies, que en muchas organizaciones internacionalmente y en el mediano plazo estuvieron a punto hacerlas colapsar o bien otro ejemplo es la de los directivos llamados golondrinas que bajo el leimotiv de prosperar y mudar imponen ensayos y nuevas formas organizativas produciendo desconcierto, inestabilidad y un tiempo laboral hostil, en tanto que no solo ignoran sino encaran la cultura de la organización, no son proactivos sino más bien retrógrados y críticos del status quo.

Por este motivo, seamos proactivos, razonables y afirmativos y produzcamos valor, así sea capacitando o bien adiestrando a nuestro capital Humano, como además de esto fomentemos la inteligencia competitiva la que debe tener en cuenta los próximos elementos (Vibert, 2000):

“Compartir, de forma eficaz, los conocimientos entre todos y cada uno de los estamentos y miembros que componen la organización.

Vertebrar la compañía a fin de que la recogida de información sea eficaz y se haga un empleo inmejorable de exactamente la misma.

Ofrecer la mejor información posible a los agentes decisores de la organización.
Enfocar la inteligencia competitiva conforme a los ejes estratégicos definidos por la dirección de la empresa”.

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