cuatro pasos para sacar lo mejor de las nuevas generaciones laborales

Escrito por Jesus Dugarte en
Se calcula que el talento joven simbolizará 75% de la fuerza laboral para 2030. Las organizaciones deben aprender a atraer y retener a las nuevas generaciones, con un enfoque basado en sus necesidades.

Las nuevas generaciones han llegado al planeta empresarial con motivaciones, objetivos y formas de trabajar diferentes a las fuerzas laborales precedentes. Ante esto, las organizaciones se muestran preocupadas puesto que comprenden que para seguir actuales deben mudar el chip y dejar atrás esquemas tradicionales, mas sobre todo deberán enfrentar nuevos desafíos, en concreto en lo que se refiere a temas de atracción y retención se refiere.

Ciertos los llaman Millennials, otros “Generación Y” o bien aun, ya comienza a sonar con fuerza asimismo la “Generación Z”, como se llama al talento más joven en las compañías, quienes en contraste al resto medraron interaccionando en redes sociales y con computadoras y teléfonos inteligentes. No obstante, para efectos de esta cooperación y con el propósito de no dejar a absolutamente nadie fuera, vamos a abarcarlos en un mismo término y llamarlos “nuevas generaciones”.

Es una realidad que la incorporación de estos nuevos perfiles hace eco en las compañías, alterando sus estructuras y la manera de liderar, y sobre todo, el manejo del talento. Mas, ¿por qué razón ganan relevancia?, ¿por qué razón representan un reto en temas de retención y atracción?

Se calcula que el talento joven, al que estamos refiriéndonos, simbolizará para 2030, 75% de la fuerza laboral; de ahí su ilustre relevancia y la emergencia de las organizaciones en entenderlos, sumarlos, mas sobre todo, retenerlos.

¿Verdaderamente son diferentes?

Las nuevas generaciones son perfiles de profesionales que tienen valores y capacidades diferentes a los que se conocían ya antes. Han traído a las compañías dinamismo acompañado de una visión más global y abstracta, mas asimismo un plustecnológico producto de su habilidad digital, y un espíritu humano derivado de su “inquietud” social.

Esta última característica queda de manifiesto aun desde las entrevistas de selección de los procesos de reclutamiento, puesto que tienden a centrar sus cuestionamientos en aspectos como el conocer los programas de Responsabilidad Social con los que cuenta la organización, hasta pesquisar si en la cultura predominan prácticas de diversidad y también inclusión del talento.

En contraste a las generaciones precedentes (Baby Boomers o bien Generación X), los jóvenes pueden ser capaces de sacrificar una atrayente situación en una empresa, si no hallan afinidad con los valores y la cultura de exactamente la misma. En mi experiencia como Executive Researcher me he percatado asimismo, que acostumbran a cuestionarse si la misión de la organización es suficientemente sólida y si está dirigida cara el bienestar social.

En resumen, se deciden por aquellas compañías en donde el factor humano es el eje rector y cuyas políticas de bienestar sean una realidad, mas, sobre todo, que se les garantice flexibilidad y cómputo de vida y carrera. Exactamente esto último sea, tal vez, una de las primordiales contribuciones de esta generación cara el resto de los cooperadores, puesto que este requerimiento ha obligado a las compañías a impulsar cambios culturales por igual.

¿Prejuicio o bien realidad?

El panorama para esta generación no es moco de pavo, puesto que todos y cada uno de los atributos que pudiesen tener y aportar acostumbran a ser opacados con señalamientos como la falta de formalidad, compromiso y estabilidad; baja tolerancia a la frustración, o bien el tener una actitud frontal y cuestionadora cara el status quo, entre otros muchos. En mi entender, estos prejuicios responden a la carencia de reinvención por la parte de las compañías, quienes prosiguen administrando al nuevo talento como lo hacían años atrás, en donde el panorama y los cooperadores eran diferentes.

Y es que, al no alterar los esquemas de retención y al no mudar la manera de añadir valor a la compañía, sobre todo en temas de compensación, resulta más fácil cerrar los ojos al inconveniente y decir que los jóvenes por su naturaleza misma son la causa del enfrentamiento. Sin embargo, en mi opinión, lo que deberíamos hacer, es capitalizar el conocimiento, inventiva, idealismo, hiperconectividad y habilidad que caracteriza a esta fuerza laboral, singularmente si lo que procuramos es la evolución y el éxito de la organización.

Y , ¿estás listo para las nuevas generaciones?

Los departamentos de Recursos Humanos comienzan a percatarse que atraer y retener a los jóvenes no es moco de pavo, y es que si bien procuren cosas similares a las generaciones pasadas, tal como lo son posibilidades de desarrollo, un buen tiempo y entorno laboral o bien una retribución justa, el tener un comportamiento y una forma de meditar diferente los transforma en un reto.

No obstante, la clave se encuentra en acomodarnos a sus demandas, en la medida que estas nos dejen sostenernos en la línea y necesidades del negocio, y repensar nuestra oferta como empleador con el fin de cautivarlos laboralmente. Y con el propósito de conseguir esto, es que ahora te comparto 4 puntos que te van a ayudar a enganchar y preservar a las nuevas generaciones:

1. Tiene una imagen de marca diversa. O sea, que la imagen externa sea diversa y también incluyente, y al tiempo que sea coherente con las acciones que se practican de forma interna.

dos. Cuenta con una misión potente. Resulta imprescindible tener una responsabilidad clave en los productos o bien servicios, mas singularmente un extra word para asistir a otras comunidades. Recuerda que una de sus peculiaridades es apreciar mudar al planeta, incluyendo al laboral.

tres. Sé flexible. Ellos procuran flexibilidad en todos y cada uno de los aspectos, desde horarios de trabajo alterables, vacaciones ilimitadas hasta trabajo por proyectos. Que el recurso humano tenga verdaderamente un cómputo en lo que se refiere a su vida profesional y personal es esencial.

cuatro. Olvida las jerarquías. Las nuevas generaciones desean más una estructura horizontal que vertical, donde prevalezca el liderazgo inclusivo y transformacional, y que existan siempre y en toda circunstancia canales de comunicación abiertos. Que se valore la contribución real de los cooperadores para ellos es principal.

Claramente, la integración y retención de talento joven es un factor clave para las compañías, mas si no rompemos con nuestro paradigma de que son el oponente a vencer, y si no fomentamos desde lo más alto de la organización esta política o bien estrategias de programas que lo estimulen, dejaremos de ser atractivos.
Es esencial que en esta tarea no perdamos el foco de qué pasa con el resto de los cooperadores, por el hecho de que entonces tendríamos un inconveniente mayor. Lo mejor que podemos hacer es ser multigeneracionales, y intentar dar contestación a las necesidades y demandas que cada uno de ellos tiene. Recordemos que una diversidad generacional bien gestionada es homónimo de riqueza, singularmente en ideas y soluciones.

Dime qué generación eres y te afirmaré de qué forma te desarrollas laboralmente

Baby Boomers (1946-1964)

Trabajan duro para tener un buen retiro. Son tradicionales y valoran la productividad; consideran esencial el reconocimiento. Son plenamente equivalentes.

Generación X (1965-1979)

Son emprendedores y también independientes, y están enfocados en resultados. Procuran ser reconocidos por sus logros, con lo que desean reconocimiento de su trabajo. Pretenden opciones para su desarrollo profesional y esquemas flexibles de trabajo. Aprender y amoldarse son ciertas de sus primordiales cualidades. Son independientes, disfrutan de libertad para seleccionar y admiten la diversidad; vivieron la llegada del Internet con lo que son considerados inmigrantes digitales.

Generación Millennial (1980-2000)

Tienen un alto interés por invertir en sus vidas personales, procuran trascender en su rol en las organizaciones. Los estimulan los desafíos y entornos de trabajo creativos y agradables. Requieren opciones para participar en acciones de Responsabilidad Social, de forma continua están en pos de retroalimentación y de un cómputo de vida. Son multitareas y no conciben una vida sin tecnología. El emprender es una de sus primordiales inquietudes.

Generación Z (2001 – 2010)

Son nativos digitales. Se le considera una generación consumista, fatalista, impetuosa y desconfiada del gobierno. Su leimotiv es “Trabajar para vivir y no vivir para trabajar”. La educación y el trabajo juegan un papel poco esencial en sus vidas, puesto que no los consideran como un medio de supervivencia, no obstante valoran más la inteligencia y el conocimiento sobre la tecnología.

0 comentarios: