Alto nivel de deserción laboral produce un sobrecosto de 30%

Escrito por Jesus Dugarte en
Se calcula que el 17% de las personas que se contratan a nivel global deja su empleo a los 3 meses de haberlo logrado. Eso produce en las compañías un sobrecosto del 30% en todos y cada nueva contratación que deben hacer para cubrir dichas plazas

Pluralidad de estudios ha confirmado que los millennials tienen un tiempo promedio de permanencia de máximo un par de años en las compañías, lo que ha generado una preocupación por progresar la retención del talento. El inconveniente de deserción, no obstante, no es una cosa que afecte solo a los jóvenes: es un inconveniente laboral a mayor escala.

Conforme Pablo Mato, directivo general del cono sur de Meta4, es verdad que los tiempos actuales se identifican por un cambio generacional poco a poco más corto y una menor lealtad corporativa en los más jóvenes, mas la deserción temprana es una cosa que afecta a todos y cada uno de los rangos de edad.

Existe una investigación efectuado por Harvard Business Review, comentó, en el que se concluye que el 33% de los recién contratados busca un nuevo empleo en los próximos 6 meses y un 17% deja la compañía que lo contrató solo tras 3 meses de laborar en ella.

Esta situación acarrea que las compañías deban aceptar un sobrecosto del 30% por cada nueva plaza que deben cubrir frente al inconveniente de deserción, agregó Maribel Cano Fernández, gerente de marketing para Latinoamérica de Meta4.

Cuando uno lanza una convocatoria para contratar 80 personas, acepta unos costos de selección y adiestramiento. Cuando el empleado contratado no cumple con quedarse alén de 3 meses, debe regresar a efectuar el proceso de selección, a lo que hay que sumar todo cuanto se dejó de ganar por el empleado desertor. Eso produce un gasto auxiliar de 30% por cada plaza, explicó.

De ahí que, los especialistas en manejo de personal aconsejan actualmente fortalecer la creación y mantenimiento de los procesos de acogida, atendiendo tanto la variable cultural y ambiental como la tecnológica, apuntó  Pablo Mato.

No solamente se precisa tener una estación de trabajo afable, buen café y flexibilidad para trabajar desde un dispositivo móvil tanto fuera como en la compañía con horarios a medida, sino más bien conocer a fondo a los postulantes y entablar una comunicación conveniente para conseguir su lealtad, comentó.

Si se trabaja el plan de acogida con corrección, las probabilidades de permanencia en la compañía durante más de 3 años se elevan en torno a un 58%, remarcó.

A nivel de tecnología, refirió Mato, las organizaciones precisan recurrir a herramientas informáticas – en nuestros días se trata de software alojado en la nube – que asistan a fortalecer la experiencia positiva del empleado en la compañía.

Por una parte, el software puede asistir a optimar los procesos de selección en sí dejando un mutuo mejor conocimiento del postulante y de la compañía. Por otro, agregó Mato, se mejoran las comunicaciones y el análisis de la data que componen los perfiles para identificar tendencias y poder tomar resoluciones atinadas.

“El onboarding se trata de conocer, valorar y cuidar del cooperador tal y como si fuera un usuario. Y eso puedo hacerlo cuando tengo la data conveniente, la proceso y -tras el análisis respectivo- produzco políticas idóneas”, afirmó.

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