Lo irracional en los negocios

Escrito por Jesus Dugarte en el

junio 06, 2019


Esto solo confirma la relevancia de este sistema de pensamiento que vincula la sicología con los negocios y que para los emprendedores representa una nueva oportunidad: la economía del comportamiento, al estar centrada en la gente, dejará crear nuevas generaciones de productos y servicios.

Thaler explica en sus libros Nudge y Misbehaving que los humanos no tomamos resoluciones de forma racional, como consideraban las teorías económicas de hace 100 años. De ahí que, plantea teorías que explican de qué manera tomamos resoluciones relacionadas con el dinero y el futuro.

Estos son 4 postulados desarrollados por Thaler que todo emprendedor debe conocer:

1. Teoría de la justicia. Los humanos no solo procuramos nuestro máximo beneficio personal, sino estamos prestos a sacrificar ganancias para castigar a quienes actúan de forma injusta. Esto es fundamental para los emprendedores, puesto que explica por qué razón usuarios organizados adquieren un producto de mayor costo, mas que no daña el medio ambiente; o, productos de menor costo, como sucede en los sabotajes comerciales.

dos. Teoría del efecto propiedad. Se refiere a que al asignar en nuestras psiques un valor a lo que tenemos y a lo que no, tendemos a valorar más alto a lo que tenemos. Por esta razón, si ganamos o bien perdemos algo del mismo valor, los sentimientos son tan diferentes, o sea, el sentimiento negativo de una pérdida es más fuerte que el positivo al conseguir una ganancia precisamente igual.

tres. La teoría de la contabilidad mental. Durante la vida, la psique desarrolla trucos para facilitar la toma de resoluciones financieras, y de este modo gastar menos tiempo y energía. Por poner un ejemplo, pensemos en un emprendedor que se fija una meta diaria de ventas y, tras conseguirla, se descansará. De esta manera facilita su contabilidad mental, mas asimismo desperdicia los días en los que hay más ocasiones de venta.

cuatro. Teoría del codazo amistoso. Esta es la teoría más ovacionada de Thaler y explica que los humanos no somos buenos al decidir sobre nuestro bienestar a largo plazo, mas que el codazo de un amigo ayudándonos a parar de fumar o bien ahorrar para el retiro hace gran diferencia al conseguir metas enfocadas a largo plazo.

Ese codazo es lo que el economista llama nudge y se refiere a los pequeños empujones o bien estímulos que instituciones públicas y privadas pueden dar para asistirnos a tomar una buena resolución. Esta teoría, aplicada en la vida real, ha tenido resultados tan sorprendentes en materia de donaciones de órganos, ahorro para el retiro y cuidado del medioambiente, que los gobiernos de U.S.A. y R. Unido ya tienen sus nudge units.

Indudablemente, Thaler y el resto vanguardistas de la economía del comportamiento tendieron un puente entre la economía y la sicología que nos ayuda a reconocer que somos irracionales, mas que hay herramientas y datos duros a los que podemos recurrir para tomar mejores resoluciones.

Esto solo confirma la relevancia de este sistema de pensamiento que vincula la sicología con los negocios y que para los emprendedores representa una nueva oportunidad: la economía del comportamiento, al estar centrada en la gente, dejará crear nuevas generaciones de productos y servicios.

Thaler explica en sus libros Nudge y Misbehaving que los humanos no tomamos resoluciones de forma racional, como consideraban las teorías económicas de hace 100 años. De ahí que, plantea teorías que explican de qué manera tomamos resoluciones relacionadas con el dinero y el futuro.

Estos son 4 postulados desarrollados por Thaler que todo emprendedor debe conocer:

1. Teoría de la justicia. Los humanos no solo procuramos nuestro máximo beneficio personal, sino estamos prestos a sacrificar ganancias para castigar a quienes actúan de forma injusta. Esto es fundamental para los emprendedores, puesto que explica por qué razón usuarios organizados adquieren un producto de mayor costo, mas que no daña el medio ambiente; o, productos de menor costo, como sucede en los sabotajes comerciales.

dos. Teoría del efecto propiedad. Se refiere a que al asignar en nuestras psiques un valor a lo que tenemos y a lo que no, tendemos a valorar más alto a lo que tenemos. Por esta razón, si ganamos o bien perdemos algo del mismo valor, los sentimientos son tan diferentes, o sea, el sentimiento negativo de una pérdida es más fuerte que el positivo al conseguir una ganancia precisamente igual.

tres. La teoría de la contabilidad mental. Durante la vida, la psique desarrolla trucos para facilitar la toma de resoluciones financieras, y de este modo gastar menos tiempo y energía. Por poner un ejemplo, pensemos en un emprendedor que se fija una meta diaria de ventas y, tras conseguirla, se descansará. De esta manera facilita su contabilidad mental, mas asimismo desperdicia los días en los que hay más ocasiones de venta.

cuatro. Teoría del codazo amistoso. Esta es la teoría más ovacionada de Thaler y explica que los humanos no somos buenos al decidir sobre nuestro bienestar a largo plazo, mas que el codazo de un amigo ayudándonos a parar de fumar o bien ahorrar para el retiro hace gran diferencia al conseguir metas enfocadas a largo plazo.

Ese codazo es lo que el economista llama nudge y se refiere a los pequeños empujones o bien estímulos que instituciones públicas y privadas pueden dar para asistirnos a tomar una buena resolución. Esta teoría, aplicada en la vida real, ha tenido resultados tan sorprendentes en materia de donaciones de órganos, ahorro para el retiro y cuidado del medioambiente, que los gobiernos de U.S.A. y R. Unido ya tienen sus nudge units.

Indudablemente, Thaler y el resto vanguardistas de la economía del comportamiento tendieron un puente entre la economía y la sicología que nos ayuda a reconocer que somos irracionales, mas que hay herramientas y datos duros a los que podemos recurrir para tomar mejores resoluciones.

Capital humano, la clave para el éxito de cualquier empresa

Escrito por Jesus Dugarte en el

junio 06, 2019


Talento, capital humano, colaboradores: todas y cada una estas son palabras con las que las compañías empiezan a sustituir el término de “empleado”, en el que una persona efectúa una labor por cierto sueldo y la relación entre trabajador y empresa no pasa mucho alén de estos márgenes. Actualmente las compañías que desean triunfar saben que más que “darle siempre y en todo momento la razón al cliente” la clave del éxito está en administrar y motivar el capital humano que está dentro; esto es, los trabajadores.

Cuando una compañía entra en una crisis económica la primera medida para mitigarla es empezar con los recortes, lo que en el la gran mayoría de los casos se traduce en despidos. Y en este sentido los despidos alcanzan no únicamente a los trabajadores medios sino más bien asimismo alos talentos más señalados de la organización. La cultura de “nadie es irremplazable” fractura organizaciones, instala el malestar y también implanta en el descreimiento de los trabajadores cara la compañía.

Esta descripción que terminamos de hacer es justamente la contraria a lo que se comprende por administración del talento y motivación de los empleados; peculiaridades que conforme los expertos en Recursos Humanos son la clave del éxito de cualquier empresa.

Cuidar y retener el talento para conseguir en el trabajador el sentido de pertenencia no se traduce solamente en un mejor sueldo (si bien claro está que este asimismo es un punto clave) sino más bien en otros factores que asisten a tener, esencialmente, trabajadores felices.

El emprendedor Juan José Mesa, cofundador y CEO en Gluky Group, una compañía fundada en 2006 en la ciudad de Medellín que en la actualidad es una compañía a gran escala encargada de desarrollar y también incorporar estrategias de incentivos y reconocimiento con la meta de que las organizaciones cumplan y superen sus metas creando engagement con las personas y aliados, explica que “Una idea triunfante se conforma del 80% de capital de humano y el 20% del plan de negocios. Es el motor de cualquier emprendimiento”, tal y como recensión el portal MBA Economía.

El cuidado del capital humano son claves en el éxito de una compañía. En el momento en que un cooperador siente que es parte va a trabajar más motivado a fin de que un proyecto progrese, en tanto que va a tener la sensación, atinada, de que el éxito de la compañía asimismo es el suyo. Mas ¿qué pueden hacer las compañías para motivar a sus empleados y retener el talento? Examina las cinco claves para retener el talento y conseguir el compromiso de los trabajadores.

cinco claves para la administración del talento

1 – Estimula el buen tiempo laboral
El trabajo es el sitio donde más horas al día estamos, con lo que es esencial para la salud sensible del trabajador que el tiempo laboral sea bueno. El buen tiempo de trabajo es esencial en el momento de que un empleado decida irse o bien quedarse en una compañía.

dos – Motivar a los trabajadores
Como mentamos previamente, la motivación laboral no viene solamente de un buen sueldo, si bien sí es esencial que el trabajador sienta que recibe lo justo por su labor.

Mas también alén de la retribución la motivación consiste en acciones fáciles que ni tan siquiera implican un gasto económico a la compañía, como por servirnos de un ejemplo, hacerle saber al trabajador que hace bien su labor.

tres – No atascar a los trabajadores
Si un trabajador tiene habilidades suficientes para medrar en su puesto, nada lo desmotivará más que el estancamiento laboral; e inclusive en casos esto es considerablemente más frustrante que el estancamiento económico y es uno de los mayores motivos de renuncia.

cuatro – Ofrece formación
Los talentos asimismo precisan de nuevos retos para prosperar, en este sentido, la formación es esencial para aceptar nuevos desafíos, de la misma manera que el estancamiento laboral, el atascarse en los saberes propios de una profesión resulta uno de los mayores factores de desmotivación laboral.

Alén de que el trabajador pueda especializarse por su cuenta, la compañía asimismo debe brindar posibilidades de formación, aportandotecnología de avanzada y el conocimiento preciso para sacarle el máximo partido.

cinco – Premiar el desempeño
El hecho de que el trabajador reciba comentarios positivos por su trabajo reafirma su confianza y compromiso, mas con esto no alcanza, sino asimismo es muy preciso premiar el buen desempeño. Para ello una de las vías más eficaces es el incentivo económico, seguido por las posibilidades de formación y para finalizar, otros beneficios como los horarios flexibles.

Talento, capital humano, colaboradores: todas y cada una estas son palabras con las que las compañías empiezan a sustituir el término de “empleado”, en el que una persona efectúa una labor por cierto sueldo y la relación entre trabajador y empresa no pasa mucho alén de estos márgenes. Actualmente las compañías que desean triunfar saben que más que “darle siempre y en todo momento la razón al cliente” la clave del éxito está en administrar y motivar el capital humano que está dentro; esto es, los trabajadores.

Cuando una compañía entra en una crisis económica la primera medida para mitigarla es empezar con los recortes, lo que en el la gran mayoría de los casos se traduce en despidos. Y en este sentido los despidos alcanzan no únicamente a los trabajadores medios sino más bien asimismo alos talentos más señalados de la organización. La cultura de “nadie es irremplazable” fractura organizaciones, instala el malestar y también implanta en el descreimiento de los trabajadores cara la compañía.

Esta descripción que terminamos de hacer es justamente la contraria a lo que se comprende por administración del talento y motivación de los empleados; peculiaridades que conforme los expertos en Recursos Humanos son la clave del éxito de cualquier empresa.

Cuidar y retener el talento para conseguir en el trabajador el sentido de pertenencia no se traduce solamente en un mejor sueldo (si bien claro está que este asimismo es un punto clave) sino más bien en otros factores que asisten a tener, esencialmente, trabajadores felices.

El emprendedor Juan José Mesa, cofundador y CEO en Gluky Group, una compañía fundada en 2006 en la ciudad de Medellín que en la actualidad es una compañía a gran escala encargada de desarrollar y también incorporar estrategias de incentivos y reconocimiento con la meta de que las organizaciones cumplan y superen sus metas creando engagement con las personas y aliados, explica que “Una idea triunfante se conforma del 80% de capital de humano y el 20% del plan de negocios. Es el motor de cualquier emprendimiento”, tal y como recensión el portal MBA Economía.

El cuidado del capital humano son claves en el éxito de una compañía. En el momento en que un cooperador siente que es parte va a trabajar más motivado a fin de que un proyecto progrese, en tanto que va a tener la sensación, atinada, de que el éxito de la compañía asimismo es el suyo. Mas ¿qué pueden hacer las compañías para motivar a sus empleados y retener el talento? Examina las cinco claves para retener el talento y conseguir el compromiso de los trabajadores.

cinco claves para la administración del talento

1 – Estimula el buen tiempo laboral
El trabajo es el sitio donde más horas al día estamos, con lo que es esencial para la salud sensible del trabajador que el tiempo laboral sea bueno. El buen tiempo de trabajo es esencial en el momento de que un empleado decida irse o bien quedarse en una compañía.

dos – Motivar a los trabajadores
Como mentamos previamente, la motivación laboral no viene solamente de un buen sueldo, si bien sí es esencial que el trabajador sienta que recibe lo justo por su labor.

Mas también alén de la retribución la motivación consiste en acciones fáciles que ni tan siquiera implican un gasto económico a la compañía, como por servirnos de un ejemplo, hacerle saber al trabajador que hace bien su labor.

tres – No atascar a los trabajadores
Si un trabajador tiene habilidades suficientes para medrar en su puesto, nada lo desmotivará más que el estancamiento laboral; e inclusive en casos esto es considerablemente más frustrante que el estancamiento económico y es uno de los mayores motivos de renuncia.

cuatro – Ofrece formación
Los talentos asimismo precisan de nuevos retos para prosperar, en este sentido, la formación es esencial para aceptar nuevos desafíos, de la misma manera que el estancamiento laboral, el atascarse en los saberes propios de una profesión resulta uno de los mayores factores de desmotivación laboral.

Alén de que el trabajador pueda especializarse por su cuenta, la compañía asimismo debe brindar posibilidades de formación, aportandotecnología de avanzada y el conocimiento preciso para sacarle el máximo partido.

cinco – Premiar el desempeño
El hecho de que el trabajador reciba comentarios positivos por su trabajo reafirma su confianza y compromiso, mas con esto no alcanza, sino asimismo es muy preciso premiar el buen desempeño. Para ello una de las vías más eficaces es el incentivo económico, seguido por las posibilidades de formación y para finalizar, otros beneficios como los horarios flexibles.

¿Cuánto tiempo deberías quedarte en un mismo trabajo?

Escrito por Jesus Dugarte en el

junio 06, 2019


Muchos hemos pasado por esta situación: estamos descontentos con un empleo en el que llevamos poco tiempo, mas nos preocupa dejarlo demasiado pronto, por miedo a enseñar inestabilidad laboral en nuestro currículo.

Es una sensación poco a poco más frecuente: singularmente pues los trabajos “de antes”, en los que alguien entraba a una compañía y tenía la razonable expectativa de jubilarse en exactamente la misma firma, cada vez son más escasos.

La globalización, la competencia, todo apunta a una mayor flexibilidad laboral, por la parte del empleador y del empleado. Con lo que mudar habitualmente de empleo es una situación poco a poco más normal.

Mas entonces, ¿hay un instante inmejorable, una cantidad mágica que señala el instante en el que hay que mudar sin que transmita la sensación de inestabilidad laboral, mas tampoco la de estancamiento?

La opinión de los especialistas sobre el instante indicado para buscar nuevos horizontes, cambia un tanto conforme el país.

“En Colombia lo que recomendamos, singularmente para cargos gerenciales, es por norma general perdurar por lo menos 3 años en un cargo. Si cambias más habitualmente, puedes encender alarmas de potenciales empleadores”, le afirma a BBC Planeta Luis Hurtado, ejecutivo en la ciudad de Bogotá de la firma multinacional de recursos humanos Hays Recruiting Experts.

Mas cambia conforme el rango, asegura el especialista, quien señala que para cargos de alta gerencia, lo normal es cerca de 5 años.

En cambio, afirma el especialista, perdurar más de 7 años en un mismo cargo puede asimismo encender alarmas, puesto que produce preguntas sobre si el aspirante podría sentirse bien asimilando el reto de una nueva empresa o bien situación tras bastante tiempo haciendo lo mismo.

“Es admisible que los ejecutivos no habrían de estar buscando empleo de forma sistemática, sino más bien cuando hayan finalizado un proyecto de manera exitosa o bien la compañía se halla en conduzco automático”.

“Normalmente estos plazos mínimos se sitúan entre los tres y cuatro años, tiempo razonable para haber podido efectuar su aporte de valor a la compañía”, le afirma a BBC Planeta desde Uruguay Claudio Fernaud, directivo de la oficina en Montevideo de Stanton Chase, otra firma cazatalentos.

En R. Unido un empleado cambia en promedio de puesto una vez cada 5 años, conforme la firma de seguros LV. Y en E.U. es más usual, una vez cada 4 años, conforme estadísticas oficiales.

Claire McCartney, asesora del CIPD, la asociación británica de profesionales de recursos humanos, asegura que el número mágico que refleja el instante ideal para dar el salto no existe.

“Es muy concreto para cada persona. Depende de sus planes de carrera, asumiendo que tengan planes de carrera, y de si sienten que tienen la cantidad apropiada de desafíos y flexibilidad”, le afirma a Katie Hope, reportera de la BBC.

McCartney asegura, no obstante, que en prácticamente ninguna circunstancia quedarse menos de 3 meses en un cargo se vería bien, a menos de que el cambio haya ocurrido por una circunstancia personal esencial.

Victoria Bethlehem, jefe de adquisición de talento en la firma multinacional de recursos humanos Adecco, afirma que a ella le semejan bien los aspirantes que cambian de papeles cada 3 a 5 años. “La inmovilidad jamás es muy deseable en un currículo. Esto no desea decir necesariamente que el aspirante haya alterado de empresa. Mas es esencial comprobar que el aspirante tiene una actitud abierta al cambio y un deseo permanente de aprender, que lo lleva a buscar nuevos retos”, agrega.

Nigel Heap, directivo en R. Unido de la firma de reclutamiento Hays asegura que “a veces hay un estigma asociado con saltar de trabajo en trabajo”. Moverse continuamente sin ofrecer una buena razón, puede preocupar a los empleadores. Ciertos cuestionarían el compromiso del aspirante con una organización y puede dar la impresión de tener complejidad para amoldarse a nuevos desafíos.

“Si te mueves de empleo continuamente, es esencial dejar claro en el currículo cuánto tiempo duraste en todos y cada trabajo y enseñar patentiza de lo que aprendiste en todos y cada papel”, le afirma a Katie Hope de la BBC.

Esto asimismo cambia conforme la edad.

En E.U., el empleado promedio de 54 a 64 años de edad lleva 10.1 años en su actual situación, al paso que para las personas entre 25 y 34 años de edad, la cantidad es apenas de veintiocho años en su actual puesto.

Mas muchos aseguran que las generaciones más recientes, como los llamados “millennials” nacidos entre 1980 y 1999 tienen una actitud más informal en frente de la fidelidad laboral.

De esta manera lo ve asimismo Jessica Alcivar, gerente de la firma Plusheadhunters en Ecuador. Ella aconseja quedarse 3 años en todos y cada situación, al paso que para los precedentes conjuntos de “Baby Boomers” (nacidos entre 1945 y 1965) y “Generación X” (1965-1980), mantiene que “por su perfil tienen una estabilidad de tres a cinco años en situaciones, sabemos que pueden tener una carrera de más de 10 años pues son más estables y más pacientes”.

Para las compañías, la incesante predisposición a mudar de empleo representa un reto, puesto que estar permanente perdiendo personal con su conocimiento les representa un costo esencial, reporta Katie Hope de la BBC.

Con lo que las compañías deben hacer más por retener a sus empleados, por poner un ejemplo, teniendo conversas usuales con sus empleados sobre de qué manera ven su carrera laboral al futuro, ofertando opciones alternativas así sea de ascensos o bien de cambios en los papeles que desempeñan.

La opinión de los especialistas sugiere que en esta discusión no hay nada escrito en piedra. Mas si buscarás empleo después de haber estado apenas un año en la situación precedente, o bien tras llevar más de diez años en esa situación, debes ir preparado a la entrevista laboral con una buena explicación para justificar por qué razón eso no es patentiza o bien de inestabilidad o bien de estancamiento laboral.

Muchos hemos pasado por esta situación: estamos descontentos con un empleo en el que llevamos poco tiempo, mas nos preocupa dejarlo demasiado pronto, por miedo a enseñar inestabilidad laboral en nuestro currículo.

Es una sensación poco a poco más frecuente: singularmente pues los trabajos “de antes”, en los que alguien entraba a una compañía y tenía la razonable expectativa de jubilarse en exactamente la misma firma, cada vez son más escasos.

La globalización, la competencia, todo apunta a una mayor flexibilidad laboral, por la parte del empleador y del empleado. Con lo que mudar habitualmente de empleo es una situación poco a poco más normal.

Mas entonces, ¿hay un instante inmejorable, una cantidad mágica que señala el instante en el que hay que mudar sin que transmita la sensación de inestabilidad laboral, mas tampoco la de estancamiento?

La opinión de los especialistas sobre el instante indicado para buscar nuevos horizontes, cambia un tanto conforme el país.

“En Colombia lo que recomendamos, singularmente para cargos gerenciales, es por norma general perdurar por lo menos 3 años en un cargo. Si cambias más habitualmente, puedes encender alarmas de potenciales empleadores”, le afirma a BBC Planeta Luis Hurtado, ejecutivo en la ciudad de Bogotá de la firma multinacional de recursos humanos Hays Recruiting Experts.

Mas cambia conforme el rango, asegura el especialista, quien señala que para cargos de alta gerencia, lo normal es cerca de 5 años.

En cambio, afirma el especialista, perdurar más de 7 años en un mismo cargo puede asimismo encender alarmas, puesto que produce preguntas sobre si el aspirante podría sentirse bien asimilando el reto de una nueva empresa o bien situación tras bastante tiempo haciendo lo mismo.

“Es admisible que los ejecutivos no habrían de estar buscando empleo de forma sistemática, sino más bien cuando hayan finalizado un proyecto de manera exitosa o bien la compañía se halla en conduzco automático”.

“Normalmente estos plazos mínimos se sitúan entre los tres y cuatro años, tiempo razonable para haber podido efectuar su aporte de valor a la compañía”, le afirma a BBC Planeta desde Uruguay Claudio Fernaud, directivo de la oficina en Montevideo de Stanton Chase, otra firma cazatalentos.

En R. Unido un empleado cambia en promedio de puesto una vez cada 5 años, conforme la firma de seguros LV. Y en E.U. es más usual, una vez cada 4 años, conforme estadísticas oficiales.

Claire McCartney, asesora del CIPD, la asociación británica de profesionales de recursos humanos, asegura que el número mágico que refleja el instante ideal para dar el salto no existe.

“Es muy concreto para cada persona. Depende de sus planes de carrera, asumiendo que tengan planes de carrera, y de si sienten que tienen la cantidad apropiada de desafíos y flexibilidad”, le afirma a Katie Hope, reportera de la BBC.

McCartney asegura, no obstante, que en prácticamente ninguna circunstancia quedarse menos de 3 meses en un cargo se vería bien, a menos de que el cambio haya ocurrido por una circunstancia personal esencial.

Victoria Bethlehem, jefe de adquisición de talento en la firma multinacional de recursos humanos Adecco, afirma que a ella le semejan bien los aspirantes que cambian de papeles cada 3 a 5 años. “La inmovilidad jamás es muy deseable en un currículo. Esto no desea decir necesariamente que el aspirante haya alterado de empresa. Mas es esencial comprobar que el aspirante tiene una actitud abierta al cambio y un deseo permanente de aprender, que lo lleva a buscar nuevos retos”, agrega.

Nigel Heap, directivo en R. Unido de la firma de reclutamiento Hays asegura que “a veces hay un estigma asociado con saltar de trabajo en trabajo”. Moverse continuamente sin ofrecer una buena razón, puede preocupar a los empleadores. Ciertos cuestionarían el compromiso del aspirante con una organización y puede dar la impresión de tener complejidad para amoldarse a nuevos desafíos.

“Si te mueves de empleo continuamente, es esencial dejar claro en el currículo cuánto tiempo duraste en todos y cada trabajo y enseñar patentiza de lo que aprendiste en todos y cada papel”, le afirma a Katie Hope de la BBC.

Esto asimismo cambia conforme la edad.

En E.U., el empleado promedio de 54 a 64 años de edad lleva 10.1 años en su actual situación, al paso que para las personas entre 25 y 34 años de edad, la cantidad es apenas de veintiocho años en su actual puesto.

Mas muchos aseguran que las generaciones más recientes, como los llamados “millennials” nacidos entre 1980 y 1999 tienen una actitud más informal en frente de la fidelidad laboral.

De esta manera lo ve asimismo Jessica Alcivar, gerente de la firma Plusheadhunters en Ecuador. Ella aconseja quedarse 3 años en todos y cada situación, al paso que para los precedentes conjuntos de “Baby Boomers” (nacidos entre 1945 y 1965) y “Generación X” (1965-1980), mantiene que “por su perfil tienen una estabilidad de tres a cinco años en situaciones, sabemos que pueden tener una carrera de más de 10 años pues son más estables y más pacientes”.

Para las compañías, la incesante predisposición a mudar de empleo representa un reto, puesto que estar permanente perdiendo personal con su conocimiento les representa un costo esencial, reporta Katie Hope de la BBC.

Con lo que las compañías deben hacer más por retener a sus empleados, por poner un ejemplo, teniendo conversas usuales con sus empleados sobre de qué manera ven su carrera laboral al futuro, ofertando opciones alternativas así sea de ascensos o bien de cambios en los papeles que desempeñan.

La opinión de los especialistas sugiere que en esta discusión no hay nada escrito en piedra. Mas si buscarás empleo después de haber estado apenas un año en la situación precedente, o bien tras llevar más de diez años en esa situación, debes ir preparado a la entrevista laboral con una buena explicación para justificar por qué razón eso no es patentiza o bien de inestabilidad o bien de estancamiento laboral.

Consejos para formar a una organización

Escrito por Jesus Dugarte en el

junio 06, 2019


Cualquier empresa o bien organización desea contar con los mejores profesionales para ganar en eficacia y productividad. Mas para eso no solo hacen falta personas formadas y con talento, sino asimismo hay que capacitarlas continuamente, trasmitirle el know how y los valores de la entidad.

1. Transmisión del Know-How

Por mucha capacitación académica y experiencia profesional que tenga a sus espaldas, una persona una parte de cero al llegar a una entidad nueva. Es verdad que tiene los conocimientos para efectuar las labores que le asignen, mas en la mayor parte de casos debe haber un proceso de formación en el que se informe precisamente qué debe hacer, cuáles sobre las peculiaridades de los productos o bien servicios primordiales de la organización y de qué forma sus acciones influenciarán al resto.

Este aprendizaje se puede hacer on line, de forma atractivísima con muchos recursos que enriquezcan el proceso de formación en una organización, y robustezca la retención y motivación de las personas.

dos. Valores Propios de la Empresa

¿Por qué razón, ante igualdad de coste, adquirimos un producto de una determinada marca y no de otra? Lo que se oculta tras la marca, los valores a los que se la asocia y el mensaje que brinda tienen tanto valor como el producto en sí. Para sostener esa consistencia de la marca hay que trasmitir sus valores en todas y cada una de las áreas de la organización, comenzando por las nuevas incorporaciones.

Una buena forma de trasmitir las sensaciones y valores de la marca es a través de vídeos que cuenten una historia significativa para la compañía y despierten el género de emociones que querés que los clientes del servicio tengan cuando piensen en tu organización.
tres. Evaluación Continua para Supervisar el Desempeño

Hay que asegurarse que las personas han absorbido todos y cada uno de los conocimientos y son capaces de rendir con eficacia. Para esto, se deben efectuar exámenes de evaluación frecuentemente con los que se puede advertir dónde hay que fortalecer. Se pueden hacer test on line.

cuatro. Aportar Retroalimentación Significativo y Relevante

Para trabajar con total eficacia debemos contar con de toda la información sobre nuestro desempeño, lo que se espera de nosotros, qué hacemos bien o bien mal, etc. Sin toda esta información, no podemos saber con absoluta seguridad qué debemos mejorar; por tanto, es vital que los jefes de equipo aporten retroalimentación de manera regular a sus empleados sobre su desempeño y desarrollo.

Una vez los empleados concluyan el periodo inicial de formación y hayan comenzado a efectuar exámenes de evaluación continua, es buen instante para compendiar los datos que hayan conseguido, identificar sus aciertos y fallos primordiales, y mandarles un informe con aquellos puntos que deben prosperar.

Cualquier empresa o bien organización desea contar con los mejores profesionales para ganar en eficacia y productividad. Mas para eso no solo hacen falta personas formadas y con talento, sino asimismo hay que capacitarlas continuamente, trasmitirle el know how y los valores de la entidad.

1. Transmisión del Know-How

Por mucha capacitación académica y experiencia profesional que tenga a sus espaldas, una persona una parte de cero al llegar a una entidad nueva. Es verdad que tiene los conocimientos para efectuar las labores que le asignen, mas en la mayor parte de casos debe haber un proceso de formación en el que se informe precisamente qué debe hacer, cuáles sobre las peculiaridades de los productos o bien servicios primordiales de la organización y de qué forma sus acciones influenciarán al resto.

Este aprendizaje se puede hacer on line, de forma atractivísima con muchos recursos que enriquezcan el proceso de formación en una organización, y robustezca la retención y motivación de las personas.

dos. Valores Propios de la Empresa

¿Por qué razón, ante igualdad de coste, adquirimos un producto de una determinada marca y no de otra? Lo que se oculta tras la marca, los valores a los que se la asocia y el mensaje que brinda tienen tanto valor como el producto en sí. Para sostener esa consistencia de la marca hay que trasmitir sus valores en todas y cada una de las áreas de la organización, comenzando por las nuevas incorporaciones.

Una buena forma de trasmitir las sensaciones y valores de la marca es a través de vídeos que cuenten una historia significativa para la compañía y despierten el género de emociones que querés que los clientes del servicio tengan cuando piensen en tu organización.
tres. Evaluación Continua para Supervisar el Desempeño

Hay que asegurarse que las personas han absorbido todos y cada uno de los conocimientos y son capaces de rendir con eficacia. Para esto, se deben efectuar exámenes de evaluación frecuentemente con los que se puede advertir dónde hay que fortalecer. Se pueden hacer test on line.

cuatro. Aportar Retroalimentación Significativo y Relevante

Para trabajar con total eficacia debemos contar con de toda la información sobre nuestro desempeño, lo que se espera de nosotros, qué hacemos bien o bien mal, etc. Sin toda esta información, no podemos saber con absoluta seguridad qué debemos mejorar; por tanto, es vital que los jefes de equipo aporten retroalimentación de manera regular a sus empleados sobre su desempeño y desarrollo.

Una vez los empleados concluyan el periodo inicial de formación y hayan comenzado a efectuar exámenes de evaluación continua, es buen instante para compendiar los datos que hayan conseguido, identificar sus aciertos y fallos primordiales, y mandarles un informe con aquellos puntos que deben prosperar.

Como influye la tecnología en el ambiente laboral

Escrito por Jesus Dugarte en el

junio 06, 2019


Que la tecnología ha influido de manera directa en el campo laboral es indiscutible. No obstante, muchos se preguntan si sus efectos sobre el trabajo son positivos o bien negativos. Si bien todavía broten dudas, la evolución cara puestos de trabajo considerablemente más avanzados tecnológicamente ha supuesto un cambio positivo.

Merced a esto, se ha conseguido facilitar los procesos de producción y las formas en las que se desempeñan ciertas labores. Además de esto, ha tolerado realizar mejoras en las condiciones laborales, acrecentar la seguridad y favorecer la comunicación y el flujo de intercambio de información.

En verdad, a lo largo de los últimos años se ha experimentado un esencial cambio en el campo laboral y de los recursos humanos, en tanto que las compañías demandan con más frecuencia aspirantes dispuestos para encarar los desafíos que las nuevas tecnologías han impuesto.En cualquier caso, ¿todo son ventajas a este respecto?

Ventajas y también inconvenientes de incorporar la tecnología en el ambiente laboralA pesar de que el cómputo resulta positivo, la llegada de la tecnología al ambiente laboral presenta numerosas ventajas, si bien asimismo pueden darse una serie de inconvenientes. Ahora, examinamos ciertos de ellos.

Ventajas:

1. Rompe barreras: merced a la tecnología se han derruido barreras como la distancia o bien la inaccesibilidad, dejando desarrollar la actividad laboral desde cualquier sitio (trabajo a distancia), haciendo posible que grandes y pequeñas empresas puedan competir a nivel del mundo y promoviendo la igualdad en la incorporación de personas con cargas familiares o bien discapacidad.

dos. Aumenta la eficacia, la productividad y ofrece información en tiempo real: en ciertos campos, el desarrollo de la tecnología ha sido uno de los factores más esenciales para lograr empresas modernas, competitivas, eficaces y con grandes índices de productividad. De exactamente la misma forma, el acceso a información en tiempo real sobre los indicadores de las compañías ha tolerado prosperar y adelantar la toma de resoluciones.

tres. Crea nuevas profesiones: y, por tanto, un cambio en las habilidades que se demandan; la transdisciplinariedad, inteligencia social, mentalidad de diseño o bien pensamiento adaptativo son solo ciertas. En este apartado se hallan profesiones muy recientes como la del desarrollador de aplicaciones para móviles, analista digital o bien responsable de comercio online, aparte de todas y cada una aquellas que están por venir y que todavía no se conocen.

cuatro. Brinda más opciones de atraer talento: teniendo presente que bastantes personas usan canales digitales para buscar empleo, la presencia de las compañías en estos lugares resulta prácticamente indispensable. Desde la perspectiva de los recursos humanos, estas opciones dejan atraer talento en mayor medida y conocer mucho mejor a los aspirantes.
Inconvenientes:

1. Produce trabajos con mayor dependencia: un elevado número de labores dependen directa o bien de manera indirecta de tecnología y ordenadores. Una incidencia o bien ausencia de estas puede impedir el normal desarrollo de la actividad laboral.

dos. Requiere una inversión previa: para sostener una compañía actualizada tecnológicamente, es preciso invertir grandes sumas. Además de esto, si no se hace, probablemente la compañía deje de ser competitiva en el mercado, sea menos eficaz y tenga pérdidas de productividad. Ya antes de hacer un enorme desembolso, es conveniente estudiar qué tecnologías pueden ser útiles para la compañía y cuáles no.
tres. Es preciso contar con talento especializado: así sea formando a los trabajadores de la empresa; con el reclutamiento de perfiles avanzados tecnológicamente; o bien subcontratando determinadas labores o bien servicios.

Tecnología y relaciones laborales:En las últimas décadas, las TIC han logrado revolucionar el planeta laboral por completo, dando sitio a la aparición de nuevas formas de trabajo, administración y organización. El futuro del empleo no puede concebirse sin la repercusión de la tecnología. En verdad, se prevé que el 65% de los miembros de la Generación Z van a trabajar en puestos relacionados con ella.

Las nuevas formas de empleo creadas desde los avances en tecnología como el trabajo a distancia o bien el trabajo cooperativo tienen un vínculo en común: la flexibilidad. De ahí, que se haya producido un profundo cambio en el mercado de trabajo, en las competencias que son requeridas por las compañías y en la organización de exactamente las mismas.

Ahora, la demanda de talento se orienta cara el perfil knowmad, que se identifica por serinnovador, flexible, interdisciplinar y continuar en formación continuada. La confluencia entre empleador y trabajador cada vez es más angosta, teniendo presente las ventajas que aporta la tecnología en este género de relaciones laborales. Al paso que el primero ve reducidos sus costos de producción, el segundo goza de mejores condiciones en el momento de conciliar su vida profesional con la personal.

Resumiendo, la tecnología ha contribuido a hacer más simple el día tras día tanto a empresas (dejando un desarrollo mayor y más veloz), como a trabajadores (que son más eficaces y productivos) y a profesionales de los recursos humanos (capaces de administrar y realizar estrategias considerablemente más complejas). No obstante, no hay que pasar por alto que asimismo fuerza a encarar nuevos desafíos y retos.
Y , ¿de qué manera piensas que influye la tecnología en el trabajo?

Que la tecnología ha influido de manera directa en el campo laboral es indiscutible. No obstante, muchos se preguntan si sus efectos sobre el trabajo son positivos o bien negativos. Si bien todavía broten dudas, la evolución cara puestos de trabajo considerablemente más avanzados tecnológicamente ha supuesto un cambio positivo.

Merced a esto, se ha conseguido facilitar los procesos de producción y las formas en las que se desempeñan ciertas labores. Además de esto, ha tolerado realizar mejoras en las condiciones laborales, acrecentar la seguridad y favorecer la comunicación y el flujo de intercambio de información.

En verdad, a lo largo de los últimos años se ha experimentado un esencial cambio en el campo laboral y de los recursos humanos, en tanto que las compañías demandan con más frecuencia aspirantes dispuestos para encarar los desafíos que las nuevas tecnologías han impuesto.En cualquier caso, ¿todo son ventajas a este respecto?

Ventajas y también inconvenientes de incorporar la tecnología en el ambiente laboralA pesar de que el cómputo resulta positivo, la llegada de la tecnología al ambiente laboral presenta numerosas ventajas, si bien asimismo pueden darse una serie de inconvenientes. Ahora, examinamos ciertos de ellos.

Ventajas:

1. Rompe barreras: merced a la tecnología se han derruido barreras como la distancia o bien la inaccesibilidad, dejando desarrollar la actividad laboral desde cualquier sitio (trabajo a distancia), haciendo posible que grandes y pequeñas empresas puedan competir a nivel del mundo y promoviendo la igualdad en la incorporación de personas con cargas familiares o bien discapacidad.

dos. Aumenta la eficacia, la productividad y ofrece información en tiempo real: en ciertos campos, el desarrollo de la tecnología ha sido uno de los factores más esenciales para lograr empresas modernas, competitivas, eficaces y con grandes índices de productividad. De exactamente la misma forma, el acceso a información en tiempo real sobre los indicadores de las compañías ha tolerado prosperar y adelantar la toma de resoluciones.

tres. Crea nuevas profesiones: y, por tanto, un cambio en las habilidades que se demandan; la transdisciplinariedad, inteligencia social, mentalidad de diseño o bien pensamiento adaptativo son solo ciertas. En este apartado se hallan profesiones muy recientes como la del desarrollador de aplicaciones para móviles, analista digital o bien responsable de comercio online, aparte de todas y cada una aquellas que están por venir y que todavía no se conocen.

cuatro. Brinda más opciones de atraer talento: teniendo presente que bastantes personas usan canales digitales para buscar empleo, la presencia de las compañías en estos lugares resulta prácticamente indispensable. Desde la perspectiva de los recursos humanos, estas opciones dejan atraer talento en mayor medida y conocer mucho mejor a los aspirantes.
Inconvenientes:

1. Produce trabajos con mayor dependencia: un elevado número de labores dependen directa o bien de manera indirecta de tecnología y ordenadores. Una incidencia o bien ausencia de estas puede impedir el normal desarrollo de la actividad laboral.

dos. Requiere una inversión previa: para sostener una compañía actualizada tecnológicamente, es preciso invertir grandes sumas. Además de esto, si no se hace, probablemente la compañía deje de ser competitiva en el mercado, sea menos eficaz y tenga pérdidas de productividad. Ya antes de hacer un enorme desembolso, es conveniente estudiar qué tecnologías pueden ser útiles para la compañía y cuáles no.
tres. Es preciso contar con talento especializado: así sea formando a los trabajadores de la empresa; con el reclutamiento de perfiles avanzados tecnológicamente; o bien subcontratando determinadas labores o bien servicios.

Tecnología y relaciones laborales:En las últimas décadas, las TIC han logrado revolucionar el planeta laboral por completo, dando sitio a la aparición de nuevas formas de trabajo, administración y organización. El futuro del empleo no puede concebirse sin la repercusión de la tecnología. En verdad, se prevé que el 65% de los miembros de la Generación Z van a trabajar en puestos relacionados con ella.

Las nuevas formas de empleo creadas desde los avances en tecnología como el trabajo a distancia o bien el trabajo cooperativo tienen un vínculo en común: la flexibilidad. De ahí, que se haya producido un profundo cambio en el mercado de trabajo, en las competencias que son requeridas por las compañías y en la organización de exactamente las mismas.

Ahora, la demanda de talento se orienta cara el perfil knowmad, que se identifica por serinnovador, flexible, interdisciplinar y continuar en formación continuada. La confluencia entre empleador y trabajador cada vez es más angosta, teniendo presente las ventajas que aporta la tecnología en este género de relaciones laborales. Al paso que el primero ve reducidos sus costos de producción, el segundo goza de mejores condiciones en el momento de conciliar su vida profesional con la personal.

Resumiendo, la tecnología ha contribuido a hacer más simple el día tras día tanto a empresas (dejando un desarrollo mayor y más veloz), como a trabajadores (que son más eficaces y productivos) y a profesionales de los recursos humanos (capaces de administrar y realizar estrategias considerablemente más complejas). No obstante, no hay que pasar por alto que asimismo fuerza a encarar nuevos desafíos y retos.
Y , ¿de qué manera piensas que influye la tecnología en el trabajo?

Los emprendedores tienen en sus manos el futuro del empleo

Escrito por Jesus Dugarte en el

junio 06, 2019


Vivimos la era tecnológica más democrática de la historia, en donde una start-up formada por 2 jóvenes tiene exactamente la misma capacidad que una enorme compañía trasnacional. Esto se debe en una gran parte a la democratización de la nube y la manera de trabajar colaborativa que las nuevas generaciones llevan como bandera en este planeta enormemente competitivo.

Las start-ups, que nacen con grandes ventajas como hacer que lo digital sea un aliado potente y el no tener restricciones corporativas habituales que se interpongan en su camino, han hecho que su agilidad para crear y la velocidad con la que se montan en las nuevas tecnologías, sean factores que el día de hoy las compañías más grandes procuran imitar.
Es esta flexibilidad tan característica del ecosistema emprendedor lo que ha hecho -además de esto- que se produzcan nuevos trabajos que ya antes ni tan siquiera alcanzábamos a ver. La relevancia de los emprendedores como los generadores del autoempleo en un planeta en el que la tecnología está reconsiderando los trabajos no debe escapar de nuestras vistas.

Los avances en tecnología que vemos cada día, como la Inteligencia Artificial, van a conducir a formas de trabajo renovadas y es la generación de los emprendedores “digitalmente nativos” la que reconsiderará las fuerzas de trabajo y el de qué manera estas se relacionan con la tecnología.

Una investigación dirigido por el IBM Institute for Business Value, que compendia la opinión de 15,000 jóvenes entre 13 y 21 años -residentes en 16 países de todos y cada uno de los continentes-, halló que esta generación que aprendió a hacer click ya antes de charlar y que ingresará a la universidad con una enorme ventaja, representa un valor emergente de 44,000 millones de dólares americanos.

¿Se imaginan el poder que tiene esta generación que el día de hoy está dedicando sus mejores años a crear y a crear? ¿Han pensado en la manera en que cambian el de qué manera percibimos y edificamos los nuevos trabajos?

Y me quiero detener un minuto acá para meditar en las start-ups que han surgido como proyectos de universidad o bien aquellas que son realmente el primer empleo de sus autores. El día de hoy los jóvenes emprendedores han dejado atrás el apreciar una carrera en el planeta corporativo para lanzarse a crear, a emprender una, otra y las veces que sea preciso hasta afianzar los proyectos de sus sueños.

Pues si algo sabemos de es cierto que sueñan a lo grande y se autoeducan para desarrollar las habilidades que estos sueños les demandan. Es cada vez más usual ver a desarrolladores, programadores y codificadores menores de 20 años aprendiendo en plataformas digitales. No en una universidad o bien una clase concreta, sino más bien online, por medio de vídeos que suben jóvenes de exactamente la misma o bien menor edad. El futuro está en ellos y en de qué manera abrazan las nuevas tendencias para especializarse sin ambición de un título.
Sabemos que en 10 años, todo el planeta va a ser un desarrollador o bien un ingeniero de software y el idioma del planeta va a ser el código. Los desarrolladores son los nuevos tomadores de resoluciones.

La naturaleza del trabajo cambia y precisamos entender de qué manera amoldarnos y aprender nuevas habilidades de trabajo. Quizá el día de hoy todos deberemos ser más emprendedores y capaces de edificar nuestros negocios, adoptar una forma diferente de meditar y romper con lo tradicional para dar un paso adelante en la conquista de las nuevas habilidades.

En los últimos tiempos, IBM ha puesto al alcance de todas y cada una de las start-ups con menos de 5 años en el mercado, sus servicios de infraestructura y plataforma en la nube por medio de su Programa Global para Emprendedores (GEP) brindando un apoyo de hasta $250 mil dólares americanos en créditos a ser empleados en su nube abierta a fin de poder ser utilizados desde tecnologías tradicionales hasta tecnologías de punta como servicios de Internet de las Cosas (IoT), Blockchain y Watson, entre otros muchos.

Vivimos la era tecnológica más democrática de la historia, en donde una start-up formada por 2 jóvenes tiene exactamente la misma capacidad que una enorme compañía trasnacional. Esto se debe en una gran parte a la democratización de la nube y la manera de trabajar colaborativa que las nuevas generaciones llevan como bandera en este planeta enormemente competitivo.

Las start-ups, que nacen con grandes ventajas como hacer que lo digital sea un aliado potente y el no tener restricciones corporativas habituales que se interpongan en su camino, han hecho que su agilidad para crear y la velocidad con la que se montan en las nuevas tecnologías, sean factores que el día de hoy las compañías más grandes procuran imitar.
Es esta flexibilidad tan característica del ecosistema emprendedor lo que ha hecho -además de esto- que se produzcan nuevos trabajos que ya antes ni tan siquiera alcanzábamos a ver. La relevancia de los emprendedores como los generadores del autoempleo en un planeta en el que la tecnología está reconsiderando los trabajos no debe escapar de nuestras vistas.

Los avances en tecnología que vemos cada día, como la Inteligencia Artificial, van a conducir a formas de trabajo renovadas y es la generación de los emprendedores “digitalmente nativos” la que reconsiderará las fuerzas de trabajo y el de qué manera estas se relacionan con la tecnología.

Una investigación dirigido por el IBM Institute for Business Value, que compendia la opinión de 15,000 jóvenes entre 13 y 21 años -residentes en 16 países de todos y cada uno de los continentes-, halló que esta generación que aprendió a hacer click ya antes de charlar y que ingresará a la universidad con una enorme ventaja, representa un valor emergente de 44,000 millones de dólares americanos.

¿Se imaginan el poder que tiene esta generación que el día de hoy está dedicando sus mejores años a crear y a crear? ¿Han pensado en la manera en que cambian el de qué manera percibimos y edificamos los nuevos trabajos?

Y me quiero detener un minuto acá para meditar en las start-ups que han surgido como proyectos de universidad o bien aquellas que son realmente el primer empleo de sus autores. El día de hoy los jóvenes emprendedores han dejado atrás el apreciar una carrera en el planeta corporativo para lanzarse a crear, a emprender una, otra y las veces que sea preciso hasta afianzar los proyectos de sus sueños.

Pues si algo sabemos de es cierto que sueñan a lo grande y se autoeducan para desarrollar las habilidades que estos sueños les demandan. Es cada vez más usual ver a desarrolladores, programadores y codificadores menores de 20 años aprendiendo en plataformas digitales. No en una universidad o bien una clase concreta, sino más bien online, por medio de vídeos que suben jóvenes de exactamente la misma o bien menor edad. El futuro está en ellos y en de qué manera abrazan las nuevas tendencias para especializarse sin ambición de un título.
Sabemos que en 10 años, todo el planeta va a ser un desarrollador o bien un ingeniero de software y el idioma del planeta va a ser el código. Los desarrolladores son los nuevos tomadores de resoluciones.

La naturaleza del trabajo cambia y precisamos entender de qué manera amoldarnos y aprender nuevas habilidades de trabajo. Quizá el día de hoy todos deberemos ser más emprendedores y capaces de edificar nuestros negocios, adoptar una forma diferente de meditar y romper con lo tradicional para dar un paso adelante en la conquista de las nuevas habilidades.

En los últimos tiempos, IBM ha puesto al alcance de todas y cada una de las start-ups con menos de 5 años en el mercado, sus servicios de infraestructura y plataforma en la nube por medio de su Programa Global para Emprendedores (GEP) brindando un apoyo de hasta $250 mil dólares americanos en créditos a ser empleados en su nube abierta a fin de poder ser utilizados desde tecnologías tradicionales hasta tecnologías de punta como servicios de Internet de las Cosas (IoT), Blockchain y Watson, entre otros muchos.

Acuerdos básicos que deben existir entre jefes y empleados

Escrito por Jesus Dugarte en el

mayo 31, 2019


Tener buenas relaciones laborales es esencial de cara al desarrollo de las personas en un puesto, de esta forma se puede asegurar su desarrollo, producción y satisfacción con las labores que diariamente efectúa.

“Hacer pactos sirve para edificar una buena relación entre el líder y el equipo, el solo hecho de tener un espacio para charlar y que lo acordado repercuta con hechos es un avance, puesto que le da relevancia a todos y cada uno de los miembros del equipo y sus creencias cuentan. Existen pactos básicos como la plan de actuación que se da a todos y cada uno de los empleados al llegar a un puesto, cuáles son las funciones y el desempeño que se espera de él”, explicó María del Rosario Montejo, ‘coach’ de la Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Garavito.

“El primer acuerdo es sobre el apoyo que tiene el empleado en su jefe hasta donde y exactamente en qué casos puede contar con él, el otro relacionado es sobre los resultados: qué se espera en su situación, con qué cosas debe cumplir obligatoriamente y cuáles son esos puntos extra sobre su producción. Hay otros pactos que deben ver con la responsabilidad y la libertad en los cargos”, añadió Montejo.

Es esencial tener confianza en el equipo de trabajo y sus líderes a fin de que las creencias y peticiones sean tenidas en cuenta. De esta manera no se producen agendas ocultas o bien pretensiones segregas.

“Hay que quitarse esas ideas de que al jefe no se le puede decir que no, que no se puede contar con él, que no se le puede solicitar algo pues creerá que soy inútil, que si me confundo no puedo decirlo pues mi imagen profesional de ser capaz está en juego o bien que si necesito y demando un derecho soy conflictivo, al dejar eso de lado las dos partes pueden tomar peligros que se vuelvan positivos y que den como resultados casos de éxitos en la compañía. De esta manera se produce la confianza y la buena comunicación que es esencial en cualquier relación”, aseveró la especialista.

Asimismo se deben administrar los disconformidades, de qué manera se actuará si se llegan presentar y quién va a tomar las resoluciones finales.

“Si la resolución no es la que se quiere o bien se espera, se debe comprender que no fue pues no se escucharon los razonamientos de parte y parte, sino asimismo hay cosas que se deben ceder”, apostilló Montejo.

Tener buenas relaciones laborales es esencial de cara al desarrollo de las personas en un puesto, de esta forma se puede asegurar su desarrollo, producción y satisfacción con las labores que diariamente efectúa.

“Hacer pactos sirve para edificar una buena relación entre el líder y el equipo, el solo hecho de tener un espacio para charlar y que lo acordado repercuta con hechos es un avance, puesto que le da relevancia a todos y cada uno de los miembros del equipo y sus creencias cuentan. Existen pactos básicos como la plan de actuación que se da a todos y cada uno de los empleados al llegar a un puesto, cuáles son las funciones y el desempeño que se espera de él”, explicó María del Rosario Montejo, ‘coach’ de la Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Garavito.

“El primer acuerdo es sobre el apoyo que tiene el empleado en su jefe hasta donde y exactamente en qué casos puede contar con él, el otro relacionado es sobre los resultados: qué se espera en su situación, con qué cosas debe cumplir obligatoriamente y cuáles son esos puntos extra sobre su producción. Hay otros pactos que deben ver con la responsabilidad y la libertad en los cargos”, añadió Montejo.

Es esencial tener confianza en el equipo de trabajo y sus líderes a fin de que las creencias y peticiones sean tenidas en cuenta. De esta manera no se producen agendas ocultas o bien pretensiones segregas.

“Hay que quitarse esas ideas de que al jefe no se le puede decir que no, que no se puede contar con él, que no se le puede solicitar algo pues creerá que soy inútil, que si me confundo no puedo decirlo pues mi imagen profesional de ser capaz está en juego o bien que si necesito y demando un derecho soy conflictivo, al dejar eso de lado las dos partes pueden tomar peligros que se vuelvan positivos y que den como resultados casos de éxitos en la compañía. De esta manera se produce la confianza y la buena comunicación que es esencial en cualquier relación”, aseveró la especialista.

Asimismo se deben administrar los disconformidades, de qué manera se actuará si se llegan presentar y quién va a tomar las resoluciones finales.

“Si la resolución no es la que se quiere o bien se espera, se debe comprender que no fue pues no se escucharon los razonamientos de parte y parte, sino asimismo hay cosas que se deben ceder”, apostilló Montejo.